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Investition in Führung – Voraussetzung für Wettbewerbsfähigkeit und Erfolg

War Anfang 2012 der Facharbeitermangel noch ein beliebtes Thema von Arbeitsmarktexperten, Presse sowie Industrie- und Gewerkschaftsvertretern, ist es mit der abflauenden Konjunktur und neuen, vielleicht drängenderen Themen, ruhig geworden um die vermeintliche Knappheit von Fachkräften für die deutsche Wirtschaft. Ist damit das Thema endgültig vom Tisch, reichen „Gastarbeiter“ aus Spanien und Griechenland aus, die Lücken zu schließen?

Die Antwort ist ein deutliches „Nein“. Der derzeitige Fachkräftemangel ist nur der Anfang einer Entwicklung auf dem deutschen Arbeitsmarkt, die mittel- bis langfristig zu dramatischen Engpässen führen und den Wirtschaftsstandort Deutschland schwerwiegend beeinträchtigen können.

Ursachen dafür sind zum einen die demographische Entwicklung, die immer weiter steigende Arbeitsbelastung der ArbeitnehmerInnen sowie eine sich abzeichnende Änderung in der Einstellung der Menschen zu Ihrem Arbeitgeber und zur Arbeit grundsätzlich.

Das kürzlich erschienene Statistische Jahrbuch der Bundesrepublik weist bereits heute Deutschland als das Land in Europa aus – von wenigen Kleinstaaten abgesehen – mit den meisten Alten und den wenigsten Babys. Kamen 1980 auf 100 Erwerbstätige nur 27 Menschen über 65 Jahren, waren es 2010 bereits 34. Im Jahr 2030 – das ist in gut 18 Jahren – werden es voraussichtlich 53 sein. Die Erwerbsbevölkerung wird bis dahin von heute 55 Mio. auf ca. 44 Mio. zurückgehen.

Verstärkt wird dieser Trend zur Reduzierung der Einsatzbereiten und Leistungsfähigen durch einen wieder deutlich steigenden Krankenstand – in 2011 war dieser so hoch wie seit 13 Jahren nicht (BKK 2012) – vor allem aber durch den starken Anstieg der psychischen Erkrankungen. Burn-out trifft inzwischen nicht nur einige wenige, sondern geht durch alle Altersklassen und alle hierarchischen Ebenen. Die Zahl psychischer Erkrankungen hat sich in den letzten 15 Jahren verdoppelt, in 2011 waren die Fehlzeiten wegen Burn-out elfmal so hoch wie in 2004 (AOK 2012).

Und auch der dritte Faktor, der es für die Wirtschaft schwerer macht, leistungsfähige Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, entwickelt sich eher in die falsche Richtung:

Die Einstellung der Menschen zur Arbeit.

Die Generation Y, das sind die ab 1980 geboren, haben andere Anforderungen an ihren Arbeitsplatz. Spannende Aufgaben sind wichtiger als hohe Bezahlung, Arbeitsort- und -zeit spielen dank moderner Kommunikationsmittel eine untergeordnete Rolle und die Treue zum Arbeitgeber und eine langfristige Beschäftigung beim gleichen Arbeitgeber verlieren an Bedeutung. Betrachtet man die Entwicklung der emotionalen Bindung an den Arbeitgeber, so steigt lt. Gallupstudie 2012 der Anteil der Beschäftigten, die keine emotionale Bindung an den Arbeitgeber haben, seit 2001 von 15 auf inzwischen 23 Prozent.

Welche Möglichkeiten haben die Unternehmen, um aus dieser Zwickmühle herauszukommen, um langfristig das Unternehmen lebens- und leistungsfähig zu halten?

Schaut man in die Auswertung der letzten Gallupstudie, so sind es besonders Defizite in der Personalführung, die zu den schlechten Ergebnissen führen: Der „Mensch“ wird zu wenig beachtet, Meinungen und Ansichten der Mitarbeiter zählen nicht, es gibt zu wenig Lob und Anerkennung für gute Arbeit und die persönliche Entwicklung wird nicht gefördert. Gründe, die ganz wesentlich auch als Ursache für steigende Krankenstände und vor allem auch das Ansteigen der psychischen Belastungen genannt werden.

Hier sind die Unternehmensleitungen gefordert die Weichen zu stellen und verstärkt die Arbeitsplätze an die Bedürfnisse der MitarbeiterInnen anzupassen, um bei dem sich abzeichnenden „war for talents and professionals“ vorne dabei zu sein.

Dreh- und Angelpunkt für die Gewinnung und die Bindung von qualifizierten MitarbeiterInnen wird immer mehr die Qualität der Führung sein – durchgängig durch das Unternehmen, von oben nach unten. Investitionen in die Auswahl, Qualifikation und Entwicklung der Führungskräfte sollten zur „Chefsache“ werden! Die Boston Consulting Group hat in 2012 in einer Studie veröffentlicht, dass gutes Talentmanagement zu einer Verdopplung der Umsatzrendite führt. Und Prof. Dr. Bernhard Badura, einer der bedeutendsten Fachleute für Betriebliches Gesundheitsmanagement, führt 2011 aus, dass Gesundheit, Mitarbeiterzufriedenheit, Führungsqualität und nachhaltiges Wirtschaften zukünftig ein entscheidender Wettbewerbsfaktor sein werden.

Diese Notwendigkeiten für Investitionen in den „Produktionsfaktor Mensch“ haben viele Großbetriebe bereits erkannt und Maßnahmen ergriffen – viele Klein- und Mittelbetriebe tun allerdings noch immer zu wenig (Roland Berger 2012). Deshalb ist gerade dieser Bereich unserer Unternehmen, der in Bezug auf Anzahl der Beschäftigten und wirtschaftliche Leistungsfähigkeit das „Rückgrat“ der deutschen Wirtschaft bildet, dringend aufgefordert, die geschilderten Entwicklungen in die Unternehmensstrategie einzubinden, und rechtzeitig die Weichen auf Nachhaltigkeit auch im Bereich Human Capital zu stellen.

Georg Tscharke war mehr als 20 Jahre als Personalfachmann und Personalleiter in der deutschen Industrie tätig; seit 2007 arbeitet er selbstständig als Berater und Trainer. Seine Arbeitsschwerpunkte sind Führungsthemen, von der Auswahl von Nachwuchskräften über Schulungen und Trainings in den Bereichen Kommunikation, Feedback und Konfliktmanagement sowie Business-Coaching. Die Implementierung einer strategisch ausgerichteten, auf Nachhaltigkeit und gesunde Führung ausgerichteten Personalpolitik in den Unternehmen liegt ihm besonders am Herzen.

 

Weitere Informationen zu GEORG TSCHARKE finden Sie auf der Firmenwebseite.

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