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Befristung bei Arbeitsverträgen auch bei Verlängerung nur schriftlich und vor Fristablauf gültig

Auch heutzutage gibt es noch die sprichwörtliche Handschlagsqualität: zahlreiche Verträge werden trotz immer komplizierter werdender Rechtsrahmen noch mündlich geschlossen. Vor allem bei Arbeitsverhältnissen jeder Art endet dies bei einer nicht einvernehmlichen Auseinandersetzung immer für den Arbeitgeber teuer. Insbesondere dann, wenn der Vertrag befristet gelten soll, ist die schriftliche Form Pflicht. Dies sieht allein schon der § 14 IV des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zwingend vor.

 

Selbst wenn man als Arbeitgeber beim erstmaligen Abschluss eines zeitlich befristeten Arbeitsverhältnisses alles richtig gemacht hat, lauern weitere Fallstricke, falls man in die befristete Verlängerung gehen will. Das Gesetz sieht bis zu drei Verlängerungen der Befristung vor, bevor der Vertrag automatisch bei einer Weiterbeschäftigung unbefristet mit den entsprechenden Kündigungsmöglichkeiten wird. Nun hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) über einen konkreten Fall zu entscheiden.

 

Der Arbeitgeber überreichte dem klagenden Angestellten rechtzeitig vor Fristablauf (hier: 30. September) einen Anschlussvertrag, welcher eine weitere Befristung auf sechs Monate vorsah. Der Arbeitnehmer nahm durch Unterschrift an und übergab rechtzeitig(!) vor dem 30. September die beiden Ausfertigungen im Personalbüro ab. Das ausschlaggebende Problem war, dass der Vertrag arbeitgeberseitig unterschrieben aber erst am 11. Oktober an den Arbeitnehmer zurückgegeben wurde.

 

Was war also in der Zwischenzeit arbeitsrechtlich passiert? Der Arbeitnehmer war in der Zwischenzeit vom 01. Oktober bis zum 10. Oktober, sprich gerade einmal rund eine Woche beschäftigt, ohne dass ein gültiger(!) Arbeitsvertrag vorgelegen hätte. Der Mann vertrat die Meinung, dass auf Grund dessen die Wirksamkeit des neuen, ebenfalls befristeten Vertrags irrelevant wäre und er somit unbefristet beschäftigt sei. Das Verfahren ging durch alle Instanzen der deutschen Arbeitsgerichtbarkeit und hat zwischenzeitlich Rechtskraft erlangt. Das Mittel der Wahl nennt sich Befristungskontrollklage.

 

Das Höchstarbeitsgericht BAG stellte schlussendlich fest, dass zunächst nur der Beschäftigte einsieitig den befristeten Arbeitsvertrag unterzeichnet hatte. Da der Arbeitgeber seinerseits den Arbeitsvertrag nicht rechtzeitig vor Ablauf des ersten befristeten Vertrags unterschrieben hatte, wurde die Schriftform nicht gewahrt und es liegt dementsprechend keine wirksame Befristung vor.

 

Das Gericht räumt sogar generell ein, dass es nicht zwingend erforderlich sei, dass Arbeitgeber und Angestellter auf dem gleichen Stück Papier unterschreiben. Vielmehr genügt es laut § 126 Abs. 2 Satz 2 Bürgerliches Gesetzbuch auch, wenn ein Vertrag zweimal ausgedruckt wird und beide Seiten nur das Exemplar des jeweils anderen Vertragspartners unterzeichnen. Unabhängig davon ist aber eine nachträgliche Befristung keinesfalls möglich.

 

Wir kennen es aus dem Arbeitsalltag: der zeichnungsberechtigte Chef ist auf Urlaub, Geschäftsreise oder erkrankt, ein Dokument kann „auf den letzten Drücker“ nicht mehr unternehmensseitig unterschrieben werden. So etwas passiert immer wieder und vielfach sieht die grundsätzliche Vertragsfreiheit vor, dass man auch nachträglich bestimmte Rechtsgeschäfte schriftlich fixieren kann. Dies gilt explizit nicht bei befristeten Anstellungsverhältnissen. Die zwingende Bedingung für die Befristung wurde hier im konkreten Fall versäumt und ließ sich auch nicht nachträglich korrigieren. Besteht nämlich bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis durch die Annahme des Arbeitsangebots des Beschäftigten, ist eine sachgrundlose Befristung im Nachhinein gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ausgeschlossen. In diesem Fall hätte der Arbeitgeber die Tätigkeit des Angestellten in den ersten Oktobertagen nicht annehmen dürfen. Weder aktiv noch stillschweigend.

Tipp für beide Seiten: sprechen Sie den jeweiligen Vertragspartner rechtzeitig auf das Ende der Befristung an, am besten vier Wochen vorher, vor allem wenn die klassische Urlaubszeit oder die Weihnachtsferien anstehen. So lässt sich rechtzeitig Klarheit schaffen und solche unnötigen Fehler können nicht passieren. Letztlich hat auch der Arbeitnehmer wenig davon, denn der Arbeitgeber wird versuchen, das Beschäftigungsverhältnis auf dem Wege der Kündigung, notfalls mit Abfindung zu beenden. Man steht also ohne Job da, auch wenn man vor Gerichten formal gewinnt. Der Gedanke an den Pyrrhussieg drängt sich auf.

 

Das Urteil zum Nachlesen, öffentlich über alle Suchmaschinen auffindbar: BAG Az.: 7 AZR 797/14 vom 14.12.2016.

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