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Optimale Rekrutierungswege bei Ingenieuren und anderen gefragten MINT-Berufen

In einigen Bereichen herrscht bereits Fachkräftemangel in Deutschland. Dies betrifft flächendeckend vor allem die Berufsgruppen der Ingenieure, der Informatiker und diverse andere naturwissenschaftliche Qualifikationen.

Recruiter müssen daher eine hohe Kreativität an den Tag legen und sich auf den speziellen Kandidatentypus optimal einstellen, wenn Schlüsselpositionen in diesen Segmenten zielgenau und in akzeptabler Zeit besetzen werden sollen. Diese Analyse ist unabdingbar, denn nur so kann man bei der Rekrutierung die richtigen Tools und Methoden anwenden. Davon hängt nichts weniger als die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens ab, wenn der Kern der Wertschöpfung liegt in der Entwicklung und Produktion begründet ist.

 

Neben den Spezifika bei Bewerbern aus dem technischen bzw. naturwissenschaftlichen Segment bekommt man es rekrutierungsseitig auch mit Trends zu tun, die generationsabhängig sind. So wurde bereits festgestellt, dass die jungen Generationen, als „Y“ und „Z“ bezeichnet, nach Abschluss ihres Studiums nicht mehr sonderlich mobil sind. Die Bereitschaft, nach dem Studium bzw. nach dem ersten Einsteigerjob (Trainee z.B.) den Wohnort zu wechseln, ist deutlich geringer als in den Generationen davor. Dies mag auch damit zusammenhängen, als dass diesen neuen High-Potentials ihre Wertigkeit bei Arbeitgebern durchaus bekannt ist und daher räumliche Flexibilität anders als in vielen anderen Berufen nicht zwingend erforderlich ist. Dies macht es insbesondere jenen Unternehmen schwer, die nicht im Umfeld einer Universität oder Hochschule (ehemals Fachhochschule) angesiedelt sind. Die Zeiten zwischen Genehmigung und eines entsprechenden Head-Counts und der tatsächlichen Besetzung der Stelle vergehen so oft viele Monate, vor allem wenn Unternehmen im ländlichen Bereich qualifizierten Nachwuchs suchen. Zudem greift bei der Direktansprache über die einschlägigen sozialen Karrierenetzwerke im Internet ein unschöner Trend der deutlich verzögerten Reaktion um sich. Vielfach melden sich potentielle Kandidaten gar nicht. Der Marktführer in Deutschland, die XING AG aus Hamburg hat daher Mitte März für die Full-Service-Kunden (Recruiter Accounts) die Darstellung des Postfachs so geändert, als dass ein Hinweis erscheint, wenn eine Mail gelesen worden ist. Dies kennt man schon länger bei privat genutzten Messangern, vor allem aus dem Hause Facebook Inc. So kann man als HR Recruiter bei gelesenen, aber nicht beantworteten Postausgängen abschätzen, dass die angeschriebene Person wohl mutmaßlich kein Interesse hat. Sicherlich hat man auf unverlangt versendete Jobangebote kein Anrecht auf eine Antwort, nur mahnen IT-Experten seit Jahren zu Recht, dass man auch elektronische Nachrichten wie Briefe behandeln sollte, nicht nur was den Stil der Texte, sondern auch den Umgang angeht. In der Frühzeit des XING-Vorgängers Open-BC war die Interaktion flüssiger. So hat man nun, übrigens auch bei anderen Plattformen wie LinkedIn oder Experteer oftmals den Eindruck einer sehr zähen Kommunikation. Experteer nimmt diese negative Erscheinung auf Bewerberseite mittlerweile zum Anlass, Passivität als Kriterium für eine Löschung von Datensätzen heranzuziehen. Dadurch werden Ärgernisse auf Seiten der (zahlenden) Arbeitgeber minimiert. Nicht immer liegt mangelnde Kommunikation an Desinteresse der Bewerber. Besonders Experten in den MINT-Berufen erhalten oft mehrmals am Tag Anfragen von Recruitern sowohl der Personalberatungen, als auch der potentiellen Arbeitgeber direkt. Dies erfordert viel Aufmerksamkeit, die man als meist vollzeitbeschäftigter Berufstätiger nicht immer aufbringen kann. Somit landen viele Anfragen und Angebote unweigerlich  im digitalen Orkus. Selbst wenn die grundsätzliche Wechselbereitschaft gegeben ist, ist etwas  Neues nicht automatisch aufregend und somit reizvoll. Viel hängt damit zusammen, dass innovative Unternehmen um den Wert ihrer Fachspezialisten wissen und Begehren der Konkurrenz mittels zahlreicher interner Weiterentwicklungsmöglichkeiten bzw. Karriereperspektiven aktiv begegnen.

 

Nun ist der „Ingenieur an sich“ seit jeher ein schwieriges Kaliber für Recruiter. Anders als seine Kollegen aus Vertrieb und Marketing ist der Ingenieur meist weder auf Messen noch netzwerkt er leidenschaftlich. Es handelt sich gerade im Bereich Entwicklung in der Regel im einen Inhouse-Job mit wenig Kontakten nach außen. Dies zeigt sich auch bei der üblichen Mentalität dieser Berufsgruppe. Etwas anders sieht es bei Qualitäts- oder Produktmanagern aus, die eng mit den Kunden des Arbeitgebers oder auch Lieferanten zusammenarbeiten müssen. Verallgemeinern darf man nichts, aber die Ansätze, an zahlreiche Experten der technischen Berufsgruppen heranzukommen, sind wesentlich schwerer. Zudem sorgt die  zunehmende Spezialisierung dafür, dass in Zukunft noch mehr ingenieurswissenschaftliche Teilbereiche entstehen. Beschäftigte entwickeln sich in bestimmte Nischen und können daher bei einem konkreten Wechselwunsch für andere Arbeitgeber in ihrem spezifischen Metier unzureichend qualifiziert sein. Als Resultat dieser Entwicklung steht schon heute der hohen Anzahl offener Stellen eine hohe Anzahl arbeitsloser Ingenieure gegenüber. Eigentlich paradox, wo Ingenieure doch eigentlich Mangelware sind.

Speziell im technischen Umfeld verstärkt sich die Tendenz in Richtung Expertenmangel. Diese Stellen sind schwerer zu besetzen, weil sie für Kandidaten zumeist nur einen Side-Step und keine wirkliche Weiterentwicklung darstellen. Eine ausreichende Wechselmotivation bleibt aus. Als Konsequenz wird der Fachkräftemangel auch in Zukunft höher sein als der Mangel an Führungskräften. Hinzu kommt das wachsende Regulierungs- und Zertifikationsniveau bei vielen Funktionen, sodass die Anzahl der für eine Stelle geeigneten Kandidaten zusätzlich abnimmt.

 

Doch wie als Arbeitgeber darauf reagieren?

Die geschilderten Trends weisen auf den ersten Blick auf keine rosige Zukunft für die Branchen hin, daher gilt es, die Methoden bei der Suche zu optimieren. Die Entwicklung eines Maßnahmenplans, passend zu den gesuchten Qualifikationen sollte daher immer den notwendigen zweiten Schritt darstellen. Dabei sollten folgende Aspekte berücksichtigt werden:

 

Als Arbeitgeber stellt man auf seine Alleinstellungsmerkmale abstellen. Wodurch unterscheidet man sich vom Wettbewerb? Was kann man neuen Mitarbeitern in den technischen Berufen perspektivisch bieten? Nicht immer möchten diese Führungsverantwortung übernehmen. Hier geht es doch meist darum, sich spezifisch weiterqualifizieren zu können. Eventuell auch die Möglichkeit, projektbezogen eine Zeit lang im Ausland tätig zu sein oder an großen Entwicklungsprojekten mitzuarbeiten, sind Benefits, mit denen sich Arbeitgeber interessant machen können. Vermeiden sollte man bei Ingenieuren und IT-Experten die in HR Abteilungen üblichen Worthülsen und Floskeln. Man schätzt in diesem Umfeld klare Worte. Zudem sollten die gängigen Social-Media-Kanäle aktiv genutzt werden. Das Wording bei SEO/SEM sollte auf keinen Fall „blumig“, sondern griffig und eindeutig sein. Auch die Aktualität ist wichtig. Ein einmal angelegtes Firmenprofil bei XING oder Facebook, das dann nie wieder bespielt wird, wirkt wie „tot“ und dadurch unattraktiv. Dynamische Stellenanzeigen und integrierte Verlinkungen in regelmäßigen Abständen signalisieren potentiellen Bewerbern, dass der Arbeitgeber am Ball bleibt.

 

Zwischenzeitlich ist aber auch beim aktiven Recruiting ein Trend auszumachen, der vor Jahren noch unvorstellbar war: die Direktansprache durch die Arbeitgeber selbst. Diese war bislang den einschlägigen Personalberatungen vorbehalten. Nun kopieren viele Unternehmen diese Taktik, zielgenau und rasch an Kandidaten zu gelangen. Such- und Filtertools der Online-Plattformen, die auf Algorithmen basieren, unterstützen diese Tätigkeit enorm. Der persönliche Kontakt zum Kandidaten ist unabdingbar und beginnt häufig mit einer gezielten und personalisierten Ansprache. Serienbriefartige Texte sollten vermieden werden, Bewerber erwarten vielmehr, dass sich der Arbeitgeber mit dem eigenen Onlineprofil beschäftigt hat. Eine klare Sprache ist nötig, damit die Wahrscheinlichkeit auf eine positive Reaktion des Kandidaten steigt. Diese Art der Kandidatenansprache spart nebenbei viel Geld für Stellenanzeigen. In Mangelberufen ist das Budget oftmals in Social Media und Direktansprache besser investiert. Die Zeitspanne bis zur Besetzung lässt sich zudem noch verkürzen.

 

Der Bewerber muss sich vor, während und auch nach der Bewerbungsphase wohl fühlen und einen positiven Eindruck vom Unternehmen bekommen. Hierfür sorgt zum Beispiel die Transparenz im Bewerbungsprozess, wenn der Kandidat stets nachvollziehen kann, in welcher Phase er sich gerade befindet und was die nächsten Schritte sind. Dafür wurden in den vergangenen Jahren Onlineprogramme entwickelt, die dem Bewerber ähnlich wie bei einer Internetbestellung per Postanlieferung den Status seiner Bewerbung durch Aufruf einer bestimmten Internetadresse mitteilen kann. Dies rund um die Uhr, auch am Wochenende. Darauf sollte man sich aber nicht alleine verlassen. Die Möglichkeit der Betreuung durch telefonische Kontaktmöglichkeiten wird immer wichtiger. Nur so fühlen sich Bewerber während der Auswahlphasen wohl und sicher. Sie bekommen das Gefühl, dass man sich individuell um sie kümmert und sie nicht in der Bewerbermasse verschwinden. Beim  „War for talents“ in den MINT-Berufen ein nicht mehr zu unterschätzender Aspekt!

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